Lebensphasenorientiertes HRM – Ein Konzept zur Umsetzung von CSR-Komponenten in der Personalarbeit
Description
Unternehmen haben inzwischen erkannt, dass die Übernahme von gesellschaftlich-sozialer Verantwortung eine Voraussetzung für nachhaltiges und erfolgreiches Wirtschaften und somit einer gut funktionierenden Austauschbeziehung mit der Gesellschaft ist. In diesem Zusammenhang hat das Thema »Corporate Social Responsibility« (CSR) in jüngster Vergangenheit zunehmend an Bedeutung gewonnen. Das CSR-Konzept basiert auf der freiwilligen Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung und zwar über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. CSR beinhaltet ökonomische, ökologische und gesellschaftlich-soziale Aspekte und hat eine unternehmensinterne und eine unternehmensexterne Dimension. Die externen Handlungsfelder umfassen das Engagement im lokalen Umfeld, die Beziehung zu Lieferanten und Geschäftspartnern, die Beachtung der Menschenrechte und den globalen Umweltschutz. Die interne Dimension richtet das Augenmerk im Schwerpunkt auf die Mitarbeiter und somit auf das Humankapital, den Arbeitsschutz, die Begleitung von und die Anpassung an Veränderungen. Sehr häufig wird CSR nur mit externen Aktivitäten wie Spenden, Stiftungen oder Sponsoring in Verbindung gebracht. Ein wirklich glaubwürdiges CSR-Konzept beginnt jedoch mit der Umsetzung von Maßnahmen im Bereich der internen Dimension – und somit bei der sozialen Verantwortung gegenüber den eigenen Mitarbeitern – dem in einer Wissensgesellschaft wohl wertvollsten Wertschöpfungsfaktor.
Overview
1. Einleitung
Zielsetzung – Struktur der Arbeit – Begriffsbestimmungen
2. Corporate Social Responsibility – ein Konzept der Nachhaltigkeit
Historische Entwicklung von CSR – Einordnung und Begriffsabgrenzung von CSR – Die drei Säulen der Verantwortung: »Tripple Bottom Line« – Unterschiedliche CSR-Konzepte
3. Lebensphasenorientiertes Human Resource Management
»Das Modell der Lebenszyklen« ein Konzept von Graf – »Das lebensereignisorientierte HRM« ein Ansatz von Armutat – »Die lebensphasenorientierte Personalpolitik« ein Modell von Rump – Dimensionen einer »lebensphasenorientierten Personalpolitik«
4. Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management
Übergeordnete Einflussfaktoren von HRM und CSR – Interne und externe Dimensionen von CSR – Das Vier-Stufen-Modell von Carroll in der betrieblichen Praxis – CSR-Aspekte im Kontext der Personalfunktionen
5. Blick in die Praxis – eine explorative Studie
Durchführung der Untersuchung
6. Gestaltungsfelder in der betrieblichen Praxis
Recruiting: Personalgewinnung – Retention: Mitarbeiterbindung – Retirement: Austritt aus dem Unternehmen – Altersstrukturanalyse der Belegschaft – CSR als Wertschöpfungsfaktor – Jobprofile für CS(H)R-Manager – Handlungsfelder für Arbeitnehmervertretungen
7. Fazit und Ausblick
Quellenverzeichnis
Anhang
