Prüfungsmaßstab bei der Änderungskündigung

Nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes muß für eine Änderungskündigung ebenso wie für eine Beendigungskündigung ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen, wenn sie sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein soll. Wegen der besonderen Zwecksetzung der Änderungskündigung, eine Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, ist allerdings fraglich und auch umstritten, welcher Prüfungsmaßstab bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung anzulegen ist und inwieweit die für die Beendigungskündigung geltenden Grundsätze anzuwenden sind. Diese schon seit Jahrzehnten diskutierte Problematik kann, wie etliche höchstrichterliche Entscheidungen aus den 80er und 90er Jahren zeigen, noch nicht als eindeutig geklärt betrachtet werden.

Ziel der Arbeit ist eine an praxisrelevanten Fallgestaltungen orientierte Strukturierung und Systematisierung der anzustellenden Erwägungen unter Berücksichtigung moderner Tendenzen im Kündigungsschutzrecht. Im ersten Teil werden die allgemeinen Grundsätze herausgearbeitet, die bei jeder Änderungskündigung zu beachten sind. Der zweite Teil ist besonderen Fragestellungen gewidmet, nämlich den Problemen im Zusammenhang mit Lohnkürzungs-Änderungskündigungen, die ausschließlich auf eine Streichung oder Kürzung von Entgeltbestandteilen bei sonst unveränderten Arbeitsbedingungen zielen, und der Sozialauswahl bei Änderungskündigungen.